10 punkter om Employer Branding som jag önskar att alla ledningsgrupper kände till.

Som frilansande Employer Branding-konsult märker jag ofta att ämnet är något som flertalet pratar om, men som betydligt färre jobbar aktivt med. Därför skrev jag ned några punkter som jag önskar att varje ledningsgrupp – oavsett storlek på bolag – kände till.

1. ”Det går bra nu, folk verkar ju vilja söka sig hit så varför ska vi jobba med Employer Branding?” är inte ett långsiktigt eller för den delen logiskt perspektiv. Tänk om dina utvecklare tänkte samma sak om produktutvecklingen i bolaget. Tänket måste ligga tio år framåt i tiden. Employer Branding är talangernas motsvarighet till vad Forskning och Utveckling är för produkten.

2. Employer Branding är inte ett HR-ämne. Du som ledare vet att det är en missuppfattning. HR kommer absolut att vara en viktig del i arbetet. Men att jobba med Employer Branding är en bolagsfråga. Inget annat.

3. Att jobba tvärfunktionellt är nyckeln till framgång med Employer Branding. Både marknad, kommunikation, sälj- och affärsutveckling, HR och ledningsgruppen måste samarbeta kring ämnet. Ännu en gång, det är en bolagsfråga. Inte en projektgrupp som ska leverera ett resultat.

4. Samarbetet behöver kretsa kring en form av självbild av er som arbetsgivare: vad ni gör mindre bra (men vill ändra på)? Hur trivs era medarbetare idag? Varför lämnar man er? Vad ni har för satsningar på era medarbetare och er själva som arbetsgivare? Har ni svar på de frågorna så kommer det inte att vara svårt att fylla på vad ni ska säga och signalera på karriärsidan och i sociala medier. Med andra ord rätt innehåll i de kanaler du väljer.

5. Kopplat till punkten ovan:

Du vet förstås att det aldrig går att underskatta det vanliga och dagliga i er Employer Branding-kommunikation. Det blir äkta. Människor som sneglar på er är intelligenta och skulle direkt genomskåda om det är för tillrättalagt. Hellre en halvproffsig Instagram-film som bjuder på ”bakom kulisserna en torsdag på kontoret” än en studiofilm med pretentiösa budskap och skådisar.

6. I takt med att talangmarknaden nästan uteslutande flyttat ut i sociala medier så satsar ni på Social Media Marketing, men även analys av metrics kopplat till attraktion och rekrytering, och ni jobbar också stenhårt med prediktiv analys. Och nej, det går inte att tillsätta en person som jobbar med sociala medier ”när hen har lite tid till övers”. Det är blodigt allvar nu.

7. Du ställer dig ofta frågan: ”Vad skulle hända om vi inte bearbetar våra kunder?”, och kommer snabbt fram till svaret. I nästa andetag frågar du dig: ”Vad händer om vi inte bearbetar våra kandidater?”. Det är ditt raketbränsle för att fortsätta ert Employer Branding-arbete.

8. Du kan besvara varför ska vi jobba med Employer Branding? med hjälp av statistik mitt i natten, om det skulle behövas.

Ett starkt Employer Brand innebär enligt LinkedIn:

  • 50 % reducering av rekryteringskostnaden
  • 50 % fler kvalificerade kandidater
  • 1-2 ggr snabbare att rekrytera (”Time to hire”)
  • Bolag med ett starkt Talent Brand Index (TBI) växer 20 % snabbare än dem med ett svagt TBI

9. Ni har stenkoll på kandidatupplevelsen och behandlar alla som har kontakt med er som lika givna ambassadörer som de ni redan har anställt. Nära 60 % har haft en dålig kandidatupplevelse, och av dem har 72 % delat med sig av den dåliga upplevelsen i sociala medier eller i verkliga livet (CareerArc).

10. Och du som jobbar med att sätta företagets Employer Value Proposition (EVP) bör inte krångla till det. Tänk så här: Om ett Value Proposition lite grovt översätts som ett varumärkeserbjudande, så finns det garanterat redan ett sådant i bolaget, men det är riktat till era kunder. När du skapar ett EVP så är det riktat mot en helt annan målgrupp – era kandidater, men också de som redan finns på plats i företaget. Därför måste dina kollegor vara med och ta fram ett EVP, annars är risken stor att det bara blir en teoretisk produkt.

Ett bra EVP står stadigt och genomsyrar allt från era annonser, ert sätt att genomföra intervjuer, er ton i sociala medier och självklart ert sätt att vara mot varandra. Ett EVP kan ses som en handskakning av vad ni står för, vad ni förväntar er av medarbetarna och vad de kan förvänta sig av er.

Slutkläm

75 % av de som söker jobb tittar på ert Employer Brand innan de ens överväger att söka jobbet (CareerArc). Att jobba med Employer Branding är idag viktigare än någonsin i kriget om talanger. Eller Star Wars, som vi på Alito People kallar det.

Daniel Gelin driver bolaget Alito People där han bland annat hjälpt Apoteket AB att bygga en helt ny karriärplattform, utformat deras EVP och hjälpt till med rekrytering. Daniel har även en bakgrund inom Employer Branding och Rekrytering från Grant Thornton, Scania och Universum.

Alito People erbjuder expertis inom:
Employer Branding
Rekrytering
Rådgivning
Föreläsningar och
Konsultstöd

KONTAKTA OSS
LinkedIn
LINKEDIN
Facebook
Facebook
YouTube
Kontakta Alito People
Google+
2018-10-12T10:32:31+00:00
LinkedIn
LINKEDIN
Facebook
Facebook
YouTube
Kontakta Alito People
Google+